Ο ν. 5316/2026 θέτει από την 1η Νοεμβρίου 2026 νέους κανόνες για τις αμοιβές και τις προσλήψεις, με υποχρεώσεις διαφάνειας για τους εργοδότες και δικαιώματα ενημέρωσης για εργαζομένους και υποψηφίους.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026 οι εργοδότες του ιδιωτικού τομέα θα πρέπει να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, με κριτήρια που διασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι ρυθμίσεις περιλαμβάνονται στον ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώνεται η ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970.
Οι νέοι κανόνες αφορούν εργοδότες ανεξαρτήτως μεγέθους. Προβλέπουν αλλαγές τόσο στις προσλήψεις όσο και στην ενημέρωση του προσωπικού για τις αμοιβές, καθώς και διαδικασίες εντοπισμού και διόρθωσης αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
Τι αλλάζει στις προσλήψεις
Οι αγγελίες και οι προκηρύξεις θέσεων δεν επιτρέπεται να αναφέρονται στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση των υποψηφίων ούτε να περιλαμβάνουν κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Πριν από την πρώτη συνέντευξη, οι υποψήφιοι δικαιούνται να πληροφορούνται την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών της θέσης. Η ενημέρωση πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να περιλαμβάνει τις σχετικές προβλέψεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, όπου εφαρμόζεται. Οι εργοδότες δεν μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους στοιχεία για τις αποδοχές τους σε προηγούμενη εργασία.
Κριτήρια και ενημέρωση εργαζομένων
Οι μισθολογικές δομές πρέπει να αποτυπώνονται εγγράφως, να επιτρέπουν τη σύγκριση θέσεων, να προβλέπουν αναθεώρηση και να διευκρινίζουν τα στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων. Η αξιολόγηση των θέσεων θα βασίζεται, μεταξύ άλλων, στις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας, χωρίς έμφυλες διακρίσεις. Τα κριτήρια θα διαμορφώνονται σε συμφωνία με εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν. Όπου εφαρμόζεται Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, μπορούν να χρησιμοποιούνται οι κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκιά της.
Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και για τις μέσες αμοιβές, ανά φύλο, στην κατηγορία όσων εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο εργοδότης θα πρέπει να απαντά μέσα σε εύλογο χρόνο και το αργότερο εντός δύο μηνών. Παράλληλα, θα ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το δικαίωμα αυτό και τον τρόπο άσκησής του, με τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Έλεγχος μισθολογικών διαφορών και δυνατότητες διεκδίκησης
Οι επιχειρήσεις θα ελέγχουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, μεταξύ άλλων ως προς τα bonus, τη διάμεση αμοιβή και τις επιμέρους κατηγορίες εργαζομένων. Όταν εντοπίζονται αποκλίσεις που δεν αιτιολογούνται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως η εμπειρία, τα προσόντα ή οι απαιτήσεις μιας θέσης, θα πρέπει να λαμβάνονται διορθωτικά μέτρα.
Κοινή αξιολόγηση των αμοιβών προβλέπεται όταν συντρέχουν και οι τρεις προϋποθέσεις: η μέση μισθολογική διαφορά γυναικών και ανδρών είναι τουλάχιστον 5% σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων. Η διαδικασία περιλαμβάνει εξέταση των αμοιβών, των μεταβλητών αποδοχών και των αιτίων της διαφοράς, καθώς και καθορισμό και αξιολόγηση διορθωτικών μέτρων.
Σε περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης, οι εργαζόμενοι θα μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη, ενώ προβλέπεται δυνατότητα υποστήριξης από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
Το υπουργείο Εργασίας αναφέρει ότι επιδίωξη των ρυθμίσεων είναι η εφαρμογή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας μέσω διαφανών διαδικασιών, αντικειμενικών κριτηρίων και αντιμετώπισης των αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
